Estudo revela que os currículos das pessoas com deficiência são discriminados pelas empresas

Um currículo bem construído é um requisito básico para que o profissional com deficiência conquiste a vaga que almeja. Através dele, a empresa identificará se o candidato tem o perfil e as qualificações para a vaga, e também poderá visualizar o CID – que, embora não seja obrigatório, serve para indicar ao empregador o que será necessário providenciar na companhia para a integração do novo colaborador.

Em nosso blog, temos um post com 7 dicas para um currículo PcD campeão e recentemente publicamos uma entrevista com Renata Casimiro, nossa diretora de RH, na qual ela comenta sobre a contratação de pessoas com deficiência e o comportamento das empresas em relação a este assunto.

Para que o currículo da PCD seja um espelho do seu perfil profissional, é necessário mantê-lo sempre atualizado tanto no que diz respeito a dados pessoais (número de telefone e e-mail) quanto às competências e qualificações do candidato – que devem ser descritas de forma clara e objetiva. Mais importante do que isso, o profissional com deficiência deve ter foco nas vagas que estejam dentro do seu perfil e área de atuação; dessa forma, é mais fácil chamar a atenção do recrutador.

Contudo, sabemos que, devido à falta de informação por parte de gestores e recrutadores, nem todas as vagas ofertadas para pessoas com deficiência têm real igualdade com o grau de formação das pessoas que podem preenchê-la.

“Profissionais com deficiência têm menos chance de serem selecionados para uma vaga mesmo quando têm a qualificação desejada pela empresa”

Em 2015, professores das Universidades de Rutgers e de Syracuse, nos Estados Unidos, fizeram um estudo para analisar as chances de um profissional com deficiência ser selecionado para uma vaga de emprego, disputando o cargo com pessoas sem deficiência que têm as mesmas qualificações desejadas pela empresa.

O estudo, que foi orientado pela professora Lisa Schur, enviou currículos fictícios para mais de 6 mil vagas abertas na área de contabilidade. Todos os currículos possuíam a experiência profissional necessária para a vaga e estavam acompanhados de uma carta de apresentação dos candidatos: um terço delas não mencionava nenhuma deficiência, um terço dizia que o profissional tinha uma lesão na coluna vertebral e o restante citava a Síndrome de Asperger.

Foram escolhidas essas duas deficiências porque elas não comprometem as habilidades necessárias para o trabalho de contador, mas apesar disso (e mesmo com os níveis de experiência descritos por ambos os profissionais serem iguais) os currículos que mencionavam alguma deficiência receberam 26% menos interesse dos recrutadores do que os outros.

Com isso, o estudo pôde concluir que existe sim um percentual de discriminação do currículo de um candidato com deficiência apenas pelo fato dele apresentar alguma limitação – que, na maioria das vezes, não atrapalha em nada sua rotina de trabalho. Nos Estados Unidos, especificamente, não existe uma legislação de cotas igual no Brasil, por isso as PCDs são mais instruídas a buscar a qualificação necessária através de ensino superior, por exemplo, mas, conforme apontam os resultados do estudo, isso não é suficiente.

No Brasil, entretanto, apesar da existência da Lei de Cotas (que obriga empresas com mais de 100 funcionários a reservar de 2% a 5% de suas vagas para profissionais com deficiência), as qualificações do profissional e o seu currículo são colocados em segundo plano pela empresa contratante. Isso porque o foco da contratação passou a ser o mero cumprimento da lei, e não a abertura de uma vaga que ofereça, de fato, atividades e benefícios de acordo com o perfil do profissional que se candidata a ela.

Um levantamento de 2016, realizado pela i.Social em parceria com a Catho, entrevistou cerca de 1.500 profissionais de recursos humanos e concluiu que a grande maioria (80%) considera que o cumprimento da lei é o principal fator para contratar pessoas com deficiência. Ter o perfil adequado para a vaga foi citado por apenas 9% dos entrevistados.

Pelo desespero em cumprir a Lei de Cotas e não serem multadas pela fiscalização, as empresas abrem processos seletivos e escolhem candidatos pela sua deficiência (geralmente as “mais leves”, como você pode conferir neste artigo), quando a verdade é que, se elas se voltassem para a inclusão considerando o perfil e a qualificação do candidato, as companhias teriam resultados muito maiores.

É necessário ter uma mudança de pensamentos para que a empresa contratante enxergue as pessoas com deficiência com verdadeiro potencial. Assim, a empresa deixa de “desperdiçar a cota” e estará completando seu time com um profissional igual a todos, mas com o conhecimento necessário para fazer seu trabalho com total qualidade.

Fonte: Blog Isocial

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